6 مؤشرات لقياس الأداء للموارد البشرية

6 مؤشرات لقياس الأداء للموارد البشرية يقدمها لكم موقع “مقال”، حيث إن هذا الموضوع له من الأهمية ما يكفي لكي يتم عرضه بشكل مفصل.

فالموارد البشرية أصبحت لها الدور الحيوي في إنجاح أي مؤسسة أو شركة، ومن خلال إدارة الموارد البشرية تستطيع أي مؤسسة أن تجتذب لها الكفاءات التي تناسبها ويتم إدارة هذه الكفاءات بشكل منظم.

وبالتالي تابعوا معنا موقعنا المتميز دوماً مقال، من أجل أن تتعرفوا على مزيد من التفاصيل فيما يلي.

أهم 6 مؤشرات لقياس الأداء للموارد البشرية

هناك عدة مؤشرات هامة لقياس أداء الموارد البشرية، وهي كما يلي:

المؤشر الأول – الكفاءة المطلوبة

• إن مقياس نجاح أي عمل يعتمد في الأساس على مستوى المهارة والكفاءة والخبرة، الذي يتمتع به فريق عمل المؤسسة.
• كما إن هذا المؤشر هو الناتج لبعض العمليات التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية، فتحدد الكفاءة الأساسية التي يحتاج إليها العمل.
• وبمجرد تحديدها يتم المقارنة بين هذه الحاجة، وما هو متوفر من أفراد يحملون مؤهلات تجعلهم أكثر مناسبة لأداء هذا العمل.
• لذلك؛ تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد ما ينقص المؤسسة من مؤهلات معينة وكفاءات ومهارات.
• كما نجد أن هناك بعض القدرات التي تفتقدها أي مؤسسة أو شركة.
• مثل: مهارة إقامة علاقات اجتماعية مع العملاء أو مهارة الاستخدام الأمثل لأجهزة الكمبيوتر.

شاهد أيضًا : ما هو الذهب الأبيض والذهب الأسود

المؤشر الثاني – القدرة على القيادة

• إن قيادة الموظفين داخل الشركة أو المؤسسة ليس بالأمر السهل الذي يستطيع أي فرد القيام به.
• كما نجد أن هناك العديد من الشركات تنفق مبالغ طائلة حتى يتم تأهيل فرد ليتولى قيادة مجموعة موظفين.
• كذلك هذا المؤشر الذي تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديده، والتي يتم من خلال جمع بيانات عن كافة الموظفين الذين يتم ترشيحهم لمراكز قيادية.
• وكذلك معلومات حول قدرتهم على قيادة المجموعة وهذه البيانات والمعلومات يتم الحصول عليها.
• وذلك من خلال عمليات مسح موسعة والمقابلات الشخصية معهم.
• كما يتم في بعض الأحيان استخدام الاستبيانات حول آراء الموظفين في الشخص الذي تم ترشيحه للقيادة بدون ذكر أسمائهم.
• حيث يتمكن الموظف من الإدلاء برأيه بشكل حر بدون أي ضغوط.

شاهد أيضًا : فن التخطيط المالي الشخصي للأسرة

المؤشر الثالث – قياس أداء الموظف

• أي شركة في العالم تنتظر دائمًا من الموظف أن يقوم بتقديم الأفضل لديه، حتى تنمو وتبقى وتتميز في السوق.
• كما إن هذا المؤشر يقوم بقياس المتوسط لأداء العامل في الشركة، كما يساعد في وضع التصنيف المناسب لأي موظف بحسب الدرجة التي يعمل بها.
• وبالتالي يكون تحديد احتياجه لدورة تدريبية دقيقًا، وهناك العديد من الأدوات والنظريات التي يتم استخدامها لمعرفة المؤشر الدقيق لأداء الموظفين داخل المؤسسة.

المؤشر الرابع – قناة التوظيف

• وأساس هذا المؤشر يقوم على فكرة أن الموظف يعتبر فرصة للشركة وخاصًة إن كان من الأكفاء، وهذا في أي مؤسسة أو شركة.
• لذلك هذا المؤشر هو العملية التي يتم بها تحديد الموظف الأهم والذي مسموح بدفع راتب كبير له، لأنه يعتبر موظف مثالي.
• ويجب التركيز عليه وإعطاءه ما يستحق من مقابل، حتى يبذل أقصى جهده في المؤسسة لتحقق أعلى استفادة من هذه الكفاءة النادرة.
• ومن خلال هذا المؤشر أيضًا تقوم الشركة باصطياد الموظفين، والذين يتمتعون بقدرات فائقة على العمل والعطاء.

المؤشر الخامس – اكتساب المهارة

• عندما تنجح الشركة في جذب موظف ماهر ثم توظيفه لديها.
• كما تضمن بذلك أن هناك نمو عمل على المستوى المحلي والعالمي، ويتم هذا من خلال اكتساب موظف ذو مهارات عالية.
• وتتجه حاليًا المؤسسات والشركات في جعل كل الموظفين لديها على مهارة متميزة، وذلك من خلال تنظيم الدورات التي تجعلهم ليس في عملهم ثغرة.
• كما إن أي مؤسسة ناجحة تستغل ما لديها من موظفين في كوادر مختلفة، لتطويرهم حتى يبلغون المستوى الأعلى في الأداء.

اقرأ أيضًا : 5 أفكار مضمونة لتحقيق المال والثروة

المؤشر السادس – ثبات الموظف

• عندما تقوم شركة بالتعاقد مع موظف ثم تدريبه ودمجه في العمل لديها يتطلب ذلك مالًا ووقتًا.
• كما إن مؤشر ثبات الموظف هو العملية التي يتم بها التقييم الكلي لما أنجزه الموظف خلال دورته داخل الشركة.
• بمجرد أن كانت بداية من تعيينه حتى مروره بالدورات التدريبية المختلفة.
• ثم بعد ذلك يقوم المؤشر بمحاولة التنبؤ بمستقبل هذا الموظف، وما الذي سوف يحققه خلال فترة معينة.
• كما يقوم هذا المؤشر بتحديد الثبات للموظف، من خلال بعض المؤشرات الخاصة بالأداء الرئيسي التقليدي له.
• كذلك يتم دراسة ما الذي يتمتع به الموظف من رضا عن الراتب الذي يتقاضاه، وأيضًا مدى مشاركة هذا الموظف ومستوى هذه المشاركة.
• كما إن هذا المؤشر لثبات الموظف يعتبر من أهم المؤشرات، والتي من الممكن أن تؤثر في الموارد البشرية لأي شركة أو مؤسسة.
• لأنه يضع الموظف في المكان المناسب بين ما يشبهه من موظفين سواء كان في العمر أو في المؤهلات وكذلك في العمل الذي يقوم به.
• كذلك يتم العمل بهذا المؤشر من خلال عمل استطلاعات ومقابلات، وهي الأدوات المفيدة لذلك المؤشر للوصول إلى النتائج الدقيقة.
• والجدير بالذكر إن دورة وجود الموظف داخل أي شركة تعتمد على ما قد أنجزه في كل مرحلة من هذه الدورة.
• ثم بعد ذلك تأتي مرحلة الثبات ويتم تحديدها بُناءًا على ما قام به الموظف من أداء أمثل في هذه المرحلة.

شاهد أيضًا : كيف تصبح رجل أعمال غني

نموذج مؤشرات قياس الأداء للموارد البشرية

إليك نموذج بسيط لمؤشرات قياس الأداء لقسم الموارد البشرية:

• معدل التوظيف:

  • الوصف: نسبة عدد الموظفين الجدد إلى العدد الإجمالي للموظفين خلال فترة زمنية محددة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة التوظيف الفعال وتقليل معدل التغيير في الفريق.

• نسبة الاحتفاظ بالموظفين:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين استمروا في العمل مقارنة بالموظفين الذين غادروا الشركة خلال فترة زمنية محددة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الحاليين ÷ إجمالي عدد الموظفين في بداية الفترة) × 100
  • الهدف: تعزيز الولاء والاستمرارية لدى الموظفين وتقليل معدل الانتقالات.

• نسبة التدريب والتطوير:

  • الوصف: نسبة الوقت أو الموارد المخصصة لبرامج التدريب والتطوير مقارنة بالوقت أو الموارد الإجمالية لقسم الموارد البشرية.
  • الصيغة: (عدد ساعات التدريب أو التكلفة المالية للتدريب ÷ الوقت الإجمالي للعمل في قسم الموارد البشرية) × 100
  • الهدف: تحسين مستوى مهارات وأداء الموظفين من خلال الاستثمار في التدريب والتطوير.

• معدل التقييم السنوي:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين خضعوا لتقييم أداء سنوي مقارنة بإجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين خضعوا للتقييم السنوي ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة مستوى الوعي بأداء الموظفين وتحسين التواصل بينهم وبين إدارتهم.

• معدل التواصل الداخلي:

  • الوصف: نسبة عدد الاجتماعات الداخلية وورش العمل إلى العدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الاجتماعات الداخلية وورش العمل ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز التواصل وتبادل المعرفة والأفكار بين الموظفين وتعزيز الروح الفريقية.

يمكن تخصيص هذه المؤشرات وفقًا لاحتياجات وأهداف كل منظمة، مع التأكد من تحديد أهداف قابلة للقياس ومتوافقة مع استراتيجية الموارد البشرية لديك.

مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف Recruitment KPI’s

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لقسم التوظيف:

• معدل الانتقالات (Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العمال الذين غادروا الشركة إلى عدد العمال الإجمالي خلال فترة زمنية معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا الشركة ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تقليل معدل الانتقالات للحفاظ على الاستقرار في الفريق وتقليل التكاليف المرتبطة بالتعيين والتدريب.

• وقت ملء الوظائف (Time to Fill):

  • الوصف: المدة الزمنية المستغرقة لملء الشواغر الوظيفية منذ فتح الإعلان عن الوظيفة حتى توظيف المرشح المناسب.
  • الصيغة: تحسب بالأيام أو الأسابيع.
  • الهدف: تقليل وقت ملء الوظائف لضمان تلبية احتياجات العمل والحفاظ على استمرارية الأعمال.

• مؤشر رضا المرشح (Candidate Satisfaction Index):

  • الوصف: قياس مدى رضا المرشحين عن عملية التوظيف، بما في ذلك تجربة التقديم وجودة التواصل مع فريق التوظيف.
  • الصيغة: قد يتم استخدام استبيانات الرضا لتقدير هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين تجربة التوظيف للمرشحين وبناء صورة إيجابية للشركة كصاحب عمل مرغوب فيه.

• مؤشر كفاءة التوظيف (Recruitment Efficiency):

  • الوصف: قياس كفاءة عملية التوظيف من خلال مقارنة عدد المرشحين الناجحين بعدد الطلبات الوظيفية الكلية.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ عدد الوظائف الشاغرة الكلية) × 100
  • الهدف: تحسين كفاءة التوظيف وتقليل الوقت والموارد المستهلكة في العملية.

• معدل الاستبقاء (Retention Rate):

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين بقوا في الشركة لفترة زمنية معينة، عادةً بعد فترة توظيف معينة مثل ستة أشهر أو سنة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الباقين ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تحسين استبقاء الموظفين وتقليل معدل الانتقالات لزيادة الاستقرار والتميز في الأداء.

مؤشرات الأداء الرئيسية للصحة والسلامة Safety KPI’s

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لقسم الصحة والسلامة:

• معدل الإصابات والحوادث (Injury and Incident Rate):

  • الوصف: عدد الإصابات والحوادث المسجلة خلال فترة زمنية معينة مقارنة بالعدد الإجمالي للساعات العمل أو العدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الإصابات والحوادث ÷ عدد الساعات العمل أو عدد الإجمالي للموظفين) × 1000
  • الهدف: تقليل حوادث العمل وإصابات الموظفين لضمان بيئة عمل آمنة.

• معدل الانضباط لقواعد السلامة (Safety Compliance Rate):

  • الوصف: نسبة الالتزام بقواعد وإجراءات السلامة من خلال تقييم الموظفين والمديرين والمشرفين.
  • الصيغة: (عدد المخالفات أو الانتهاكات ÷ إجمالي عدد التفتيشات أو التقييمات) × 100
  • الهدف: تحسين الالتزام بقواعد السلامة والتقليل من المخاطر الناتجة عن عدم الامتثال.

• عدد الاجتماعات وورش العمل حول السلامة (Safety Meetings and Workshops):

  • الوصف: عدد الاجتماعات وورش العمل التي تم عقدها لتدريب الموظفين على قضايا السلامة والصحة المهنية.
  • الهدف: زيادة الوعي بقضايا السلامة وتعزيز السلوكيات الآمنة في مكان العمل.

• معدل التقارير عن المخاطر والمشاكل الصحية (Reporting Rate of Hazards and Health Issues):

  • الوصف: نسبة العمال الذين قاموا بالإبلاغ عن المخاطر والمشاكل الصحية التي لاحظوها في مكان العمل.
  • الصيغة: (عدد التقارير المقدمة ÷ عدد العمال) × 100
  • الهدف: تشجيع العمال على الإبلاغ عن المخاطر المحتملة والمشاكل الصحية للتعامل معها بشكل فعال.

• معدل التفتيش والتقييم (Inspection and Assessment Rate):

  • الوصف: عدد التفتيشات والتقييمات التي تم إجراؤها لتقييم السلامة والصحة المهنية مقارنة بالعدد الإجمالي للمواقع أو الأقسام.
  • الصيغة: (عدد التفتيشات والتقييمات ÷ عدد المواقع أو الأقسام) × 100
  • الهدف: زيادة التفاعل الفعال مع السلامة والصحة المهنية من خلال التفتيش والتقييم الدوري.

مؤشرات الأداء الرئيسية للأداء Performance KPI’s

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لقياس الأداء في مجال الأعمال:

• معدل النمو السنوي (Annual Growth Rate):

  • الوصف: نسبة الزيادة في إيرادات الشركة أو عدد العملاء أو حجم المبيعات خلال فترة زمنية محددة مقارنة بالعام السابق.
  • الصيغة: (القيمة الحالية – القيمة السابقة) ÷ القيمة السابقة × 100
  • الهدف: تحديد مدى نجاح الشركة في تحقيق النمو والتوسع.

• معدل تحويل العملاء (Customer Conversion Rate):

  • الوصف: نسبة العملاء الذين قاموا بشراء منتج أو خدمة مقارنة بعدد العملاء الذين تم التسويق لهم.
  • الصيغة: (عدد العملاء الذين قاموا بالشراء ÷ عدد العملاء الذين تم التسويق لهم) × 100
  • الهدف: تحسين كفاءة استراتيجيات التسويق وزيادة معدل التحويل إلى عملاء فعليين.

• معدل الاحتفاظ بالعملاء (Customer Retention Rate):

  • الوصف: نسبة العملاء الذين بقوا مع الشركة على مدى فترة زمنية محددة مقارنة بإجمالي عدد العملاء.
  • الصيغة: (عدد العملاء الحاليين ÷ إجمالي عدد العملاء) × 100
  • الهدف: تحديد مدى قدرة الشركة على الاحتفاظ بعملائها وبناء علاقات دائمة معهم.

• معدل الارتياد والتحويل (Website Traffic and Conversion Rate):

  • الوصف: نسبة الزوار الذين تم تحويلهم إلى عملاء أو قاموا بإجراء محدد على موقع الويب.
  • الصيغة: (عدد العملاء الذين قاموا بإجراء محدد ÷ عدد الزوار) × 100
  • الهدف: تحليل كفاءة موقع الويب في جذب الزوار وتحويلهم إلى عملاء فعليين.

• مؤشر رضا العملاء (Customer Satisfaction Index):

  • الوصف: تقييم العملاء لجودة المنتجات أو الخدمات المقدمة من الشركة.
  • الصيغة: قد يتم استخدام استبيانات رضا العملاء لتقدير هذا المؤشر.
  • الهدف: تقييم مدى رضا العملاء وتحسين العمليات والمنتجات والخدمات بناءً على ملاحظاتهم.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لوقت العمل Work Time KPI’s

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لوقت العمل:

• معدل الاستخدام (Utilization Rate):

  • الوصف: نسبة الوقت الفعلي الذي يقضيه الموظفون في العمل مقارنة بالوقت المتاح للعمل.
  • الصيغة: (عدد ساعات العمل الفعلية ÷ عدد ساعات العمل المتاحة) × 100
  • الهدف: تحديد مدى استفادة الموظفين من الوقت المتاح لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية.

• متوسط ساعات العمل (Average Work Hours):

  • الوصف: متوسط عدد الساعات التي يقضيها الموظفون في العمل يوميًا أو أسبوعيًا.
  • الصيغة: (إجمالي ساعات العمل ÷ عدد الأيام أو الأسابيع)
  • الهدف: تقييم متوسط الوقت الذي يقضيه الموظفون في العمل وتحديد أي تقليص أو زيادة مطلوبة.

• معدل الانضباط للجدول الزمني (Schedule Adherence Rate):

  • الوصف: نسبة الوقت الذي يلتزم به الموظفون بالجدول الزمني المحدد مقارنة بالوقت الفعلي للعمل.
  • الصيغة: (عدد الساعات التي تم الالتزام بها ÷ إجمالي ساعات العمل المحددة) × 100
  • الهدف: تحديد مدى التزام الموظفين بالجدول الزمني وتقليل التأخيرات والغيابات غير المبررة.

• معدل الإنتاجية (Productivity Rate):

  • الوصف: كمية العمل المنجزة في الوقت المحدد مقارنة بالموارد المستخدمة.
  • الصيغة: (مخرجات العمل ÷ الموارد المستخدمة) × 100
  • الهدف: تقييم كفاءة استخدام الموارد وتحسين الإنتاجية بزيادة كمية العمل المنجزة في الوقت المحدد.

• مؤشر الحضور والانضباط (Attendance and Punctuality Index):

  • الوصف: تقدير مدى انضباط الموظفين في الحضور في الوقت المحدد وتنفيذ الجداول الزمنية.
  • الصيغة: (عدد مرات التأخير أو الغياب ÷ العدد الإجمالي للأيام العمل) × 100
  • الهدف: تشجيع الحضور والانضباط وتقليل التأخيرات والغيابات غير المبررة.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لعلاقات العمل Labor relations KPI’s

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لعلاقات العمل:

• معدل الاستقرار الوظيفي (Job Stability Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين يظلون في وظائفهم لفترة طويلة مقارنة بالعاملين الذين يغادرون الشركة.
  • الصيغة: (عدد العاملين الذين ظلوا في الوظيفة لمدة معينة ÷ إجمالي عدد العاملين الذين غادروا الشركة) × 100
  • الهدف: قياس مدى استقرار وثبات العمالة وتقييم جاذبية بيئة العمل.

• معدل الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Rate):

  • الوصف: تقييم مستوى رضا العاملين عن بيئة العمل وظروف العمل والمزايا والفرص التطويرية.
  • الصيغة: يمكن استخدام استبيانات رضا الموظفين لقياس هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين رضا الموظفين وتقليل معدلات الاستقالة وتحسين أدائهم وإنتاجيتهم.

• معدل النزاعات العمالية (Labor Disputes Rate):

  • الوصف: عدد النزاعات العمالية أو الشكاوى التي تقدمها العمال مقارنة بالعدد الإجمالي للعمال.
  • الصيغة: (عدد النزاعات العمالية ÷ عدد العمال) × 100
  • الهدف: تقليل النزاعات العمالية وتحسين التواصل والعلاقات بين الإدارة والعمال.

• مؤشر التواصل الداخلي (Internal Communication Index):

  • الوصف: تقدير مستوى فعالية التواصل الداخلي في المنظمة من خلال تقييم استجابة الإدارة لاحتياجات ومخاوف الموظفين.
  • الصيغة: قد يتم استخدام استبيانات التواصل الداخلي لقياس هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين التواصل وبناء علاقات قوية وثقة بين الإدارة والموظفين.

• معدل الغياب والتأخير (Absenteeism and Tardiness Rate):

  • الوصف: نسبة العمالة التي تتأخر أو تتغيب عن العمل بشكل متكرر مقارنة بالعدد الإجمالي للعمالة.
  • الصيغة: (عدد مرات التأخير والغياب ÷ عدد الأيام العمل) × 100
  • الهدف: تقليل معدلات التأخير والغياب لزيادة الإنتاجية والكفاءة في العمل.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة للإذعان للوائح التنظيمية Legal KPI’s

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) للإذعان باللوائح التنظيمية:

• معدل الامتثال باللوائح (Regulatory Compliance Rate):

  • الوصف: نسبة الامتثال باللوائح والتشريعات المحلية والدولية في العمليات والأنشطة التجارية.
  • الصيغة: (عدد المرات التي تم فيها الامتثال ÷ العدد الإجمالي للمرات التي تم فيها التقييم) × 100
  • الهدف: ضمان أن الشركة تعمل بطريقة متوافقة مع اللوائح لتجنب الغرامات والعقوبات.

• معدل الإبلاغ عن الانتهاكات (Violation Reporting Rate):

  • الوصف: نسبة عدد الانتهاكات أو الانتهاكات المشتبه فيها التي تم الإبلاغ عنها مقارنة بالعدد الإجمالي للانتهاكات.
  • الصيغة: (عدد التقارير عن الانتهاكات ÷ إجمالي عدد الانتهاكات) × 100
  • الهدف: تعزيز ثقافة الإبلاغ عن الانتهاكات لتحسين ممارسات الامتثال والتصحيح الفوري للمشكلات.

• معدل التدريب على الامتثال (Compliance Training Rate):

  • الوصف: نسبة عدد الموظفين الذين تلقوا تدريبًا متعلقًا بالامتثال باللوائح مقارنة بالعدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين تلقوا التدريب ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز وعي الموظفين باللوائح والمتطلبات وضمان التزامهم بها في أنشطتهم اليومية.

• معدل الالتزام بالتقارير الرسمية (Adherence to Official Reports Rate):

  • الوصف: نسبة الوقت الذي يتم فيه الالتزام بتقديم التقارير الرسمية المطلوبة مقارنة بالوقت المحدد.
  • الصيغة: (عدد المرات التي تم فيها الالتزام بتقديم التقارير ÷ العدد الإجمالي للتقارير المطلوبة) × 100
  • الهدف: تعزيز الالتزام بالتقارير الرسمية للحفاظ على شفافية العمل والامتثال للمتطلبات القانونية.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لرضا الموظف Employee satisfaction KPI’s

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لرضا الموظف:

• معدل الرحابة (Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين غادروا الشركة مقارنة بإجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تقليل معدل الرحابة للحفاظ على الكفاءات وتقليل التكاليف المتعلقة بالتوظيف والتدريب.

• معدل الرضا الوظيفي (Job Satisfaction Rate):

  • الوصف: تقدير مستوى رضا الموظفين عن بيئة العمل وظروف العمل والفرص التطويرية.
  • الصيغة: يمكن استخدام استبيانات رضا الموظفين لقياس هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين رضا الموظفين وتقليل معدلات الرحابة وتحسين أدائهم وإنتاجيتهم.

• معدل الانخراط (Engagement Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين يشعرون بالارتباط العاطفي والانتماء للشركة ويعملون بجهد إضافي.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المشاركين في الاستطلاعات عن الانخراط ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز ارتباط الموظفين بالشركة وزيادة إنتاجيتهم والحفاظ على مستويات عالية من الرضا والرحابة.

• مؤشر الثقة في الإدارة (Trust in Management Index):

  • الوصف: تقدير مستوى ثقة الموظفين في قيادة الشركة والإدارة العليا.
  • الصيغة: يمكن استخدام استطلاعات الرأي لقياس هذا المؤشر.
  • الهدف: تعزيز ثقة الموظفين في الإدارة لتحفيزهم وزيادة تعاونهم والحفاظ على بيئة عمل إيجابية.

• معدل الاستجابة للاستطلاعات (Survey Response Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين يشاركون في استطلاعات رضا الموظفين مقارنة بالعدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد المشاركين في الاستطلاعات ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: زيادة معدل المشاركة في استطلاعات الرضا للحصول على ملاحظات مفيدة لتحسين بيئة العمل.

مؤشرات الأداء الرئيسية لترك الوظيفة Job Leaving KPI’s

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لترك الوظيفة:

• معدل الرحيل السنوي (Annual Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين غادروا الشركة خلال فترة زمنية معينة مقارنة بإجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا الشركة ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: مراقبة معدل الرحيل السنوي لتقييم استقرار القوى العاملة وتحديد مستويات الرضا والاستقرار.

• معدل الرحيل الطوعي (Voluntary Turnover Rate):

  • الوصف: نسبة العاملين الذين غادروا الشركة بشكل طوعي (مثل استقالة) مقارنة بإجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا الشركة بشكل طوعي ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: فهم الأسباب وراء الرحيل الطوعي وتحسين بيئة العمل وظروف العمل للحفاظ على الموظفين الموهوبين.

• متوسط فترة البقاء (Average Tenure):

  • الوصف: متوسط عدد السنوات أو الأشهر التي يقضيها الموظف في الشركة قبل مغادرتها.
  • الصيغة: (إجمالي عدد سنوات الخدمة للموظفين الذين غادروا ÷ عدد الموظفين الذين غادروا)
  • الهدف: فهم مدى استقرار العمالة وتحديد التغييرات التي يجب إجراؤها لتحسين تجربة الموظفين والاحتفاظ بهم.

• نسبة الرحيل في القطاع (Industry Turnover Benchmark):

  • الوصف: مقارنة معدل الرحيل في الشركة بمتوسط معدلات الرحيل في نفس القطاع الصناعي.
  • الهدف: فهم مدى تنافسية بيئة العمل للشركة مقارنة بالقطاع الصناعي واتخاذ الإجراءات اللازمة لتقليل معدلات الرحيل.

• تكلفة الرحيل (Cost of Turnover):

  • الوصف: المبلغ المالي الذي يتكبده الشركة نتيجة لرحيل الموظفين، بما في ذلك تكاليف التوظيف والتدريب وفترات عدم الإنتاجية.
  • الهدف: تقدير التكاليف المالية للرحيل وتحسين استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين لتقليل تأثير الرحيل على الشركة.

أسئلة شائعة حول مؤشرات قياس الأداء

ما هو المقصود بمؤشرات أداء الموارد البشرية؟

تُعتبر مؤشرات أداء الموارد البشرية مقاييس تستخدم لتقييم أداء وفاعلية إدارة الموارد البشرية في المنظمة، وتشمل مجموعة متنوعة من العوامل مثل التوظيف والتدريب والتطوير والاستقرار الوظيفي وغيرها.

ما هي أهمية مؤشرات أداء الموارد البشرية؟

تساعد مؤشرات أداء الموارد البشرية على قياس فعالية استراتيجيات إدارة الموارد البشرية وتقديم بيانات قيمة لاتخاذ القرارات الاستراتيجية وتحسين أداء الموظفين ورفع مستوى الرضا في العمل.

ما هي بعض أمثلة مؤشرات أداء الموارد البشرية؟

تتضمن أمثلة مؤشرات أداء الموارد البشرية معدل الرحيل، ومعدل الانخراط، ومعدل الرضا الوظيفي، ومعدل الاستجابة للتدريب، ومعدل التأهيل والتطوير.

كيف يتم قياس مؤشرات أداء الموارد البشرية؟

يتم قياس مؤشرات أداء الموارد البشرية عادة من خلال تحليل البيانات والمعلومات المتاحة، مثل تقارير الموارد البشرية واستطلاعات الرضا والملاحظات الشخصية.

ما هي استراتيجيات تحسين مؤشرات أداء الموارد البشرية؟

يمكن تحسين مؤشرات أداء الموارد البشرية من خلال تطوير سياسات وإجراءات موارد بشرية فعّالة، وتقديم برامج تدريب وتطوير مستمرة، وتحسين بيئة العمل وثقافة الشركة، وتعزيز التواصل والتفاعل بين الإدارة والموظفين.

ما هو الفرق بين مؤشرات أداء الموارد البشرية ومؤشرات الأداء العامة للمنظمة؟

تركز مؤشرات أداء الموارد البشرية على عناصر خاصة بإدارة الموارد البشرية، مثل التوظيف والتدريب والرضا الوظيفي، بينما تتناول مؤشرات الأداء العامة للمنظمة عوامل أخرى مثل المبيعات والأرباح والنمو العضوي.